Perubahan Kepemilikan

Perubahan Kepemilikan

Oleh : Willy Farianto & Dian Dwi Prasetyo

Prinsip Hubungan Kerja Undang-Undang Ketenagakerjaan

Hubungan hukum antara pekerja dengan pengusaha di suatu perusahaan adalah berdasarkan hubungan kerja. Hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja, adalah berdasarkan perjanjian kerja yang memenuhi unsur upah, perintah dan pekerjaan. Dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja dibedakan menjadi dua jenis, yakni Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Terhadap perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), perjanjian kerja harus dibuat secara tertulis, dengan menggunakan bahasa indonesia dan huruf latin, dalam hal perjanjian kerja tidak dibuat tertulis maka berdasarkan Pasal 57 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, demi hukum perjanjian kerja waktu tertentu berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Terhadap Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan atau tertulis, terhadap perjanjian kerja yang dibuat secara lisan pengusaha berkewajiban untuk membuat surat pengangkatan

Dalam hal di buat perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja maka harus memenuhi hal-hal sebagai berikut:

1. Kemampuan atau kecakapan.
2. Ada pekerjaan yang diperjanjikan.
3. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam hal perjanjian kerja tidak dilandasi kesepakatan dan kecakapan, maka perjanjian kerja dapat dibatalkan. Sedangan apabila tidak terdapat pekerjaan yang diperjanjikan atau pekerjaannya bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka perjanjian kerja batal demi hukum.

Dalam membuat perjanjian kerja, terhadap materi yang mengatur mengenai syarat kerja, hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku (vide Pasal 54 ayat (2), UU No.13/2003). Dalam hal perjanjian kerja telah berlaku dan mengikat, pengusaha atau pekerja tidak dapat menarik kembali dan/atau mengubah perjanjian kerja, kecuali dilakukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja. (vide Pasal 55, UU No.13/2003)

Kesepakatan atau persetujuan yang sah berdasarkan Pasal 1321 Burgerlijk Wetboek adalah tanpa kekhilafan, paksaan dan penipuan. Dalam perkembangannya selain hal tersebut, kesepakatan sah apabila dibuat tanpa adanya penyalahgunaan keadaan dari pemilik ekonomi yang kuat kepada pemilik ekonomi yang lemah (misbruik van omstandigheden).

Perjanjian kerja, peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama, ketiganya memiliki kesamaan yakni memuat syarat kerja, hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, yang berbeda Peraturan Perusahaan memuat tata tertib. Kedudukan perjanjian kerja dalam hubungan kerja di perusahaan adalah sebagai hukum, karena mengatur mengenai syarat kerja, hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, yang belum diatur dalam UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Apabila perusahaan telah memiliki karyawan lebih dari 10 (sepuluh) orang, maka syarat kerja, hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, dan tata tertib dibuat dalam bentuk peraturan perusahaan yang berlaku dan mengikat seluruh karyawan. (vide Pasal 108 s/d 115 UU No.13 tahun 2003).

Pemahaman Pasal 163 UU Ketenagakerjaan mengenai Perubahan Status, Penggabungan, Peleburan atau Perubahan Kepemilikan Perusahaan

Hubungan kerja dapat berakhir disebabkan perjanjian kerja yang menjadi dasar hubungan kerja berakhir, karena:

• Pekerja meninggal dunia.
• Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
• Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrialyang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
• Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Selain disebabkan karena berakhirnya perjanjian kerja diatas,hubungan kerja dapat berakhir karena proses hukum atau berakhir demi hukum.

Bab XII Pasal 150 s.d 172 mengatur berbagai alasan yang dapat menjadi penyebab berakhirnya hubungan kerja, contohnya karena pelanggaran terhadap Peraturan Perusahaan/Perjanjian kerja bersama, mengundurkan diri, mangkir, pensiun, sakit berkepanjangan, perusahaan melakukan penggabungan/ perubahan kepemilikan, perusahaan melakukan efisiensi, perusahaan pailit dan lain-lain.

UU Ketenagakerjaan memberikan berbagai alasan untuk dapat dilakukanya pengakhiran hubungan kerja, tetapi tidak berarti apabila terjadi suatu peristiwa hukum yang sama dengan alasan pengakhiran hubungan kerja mengakibatkan hubungan kerja harus diakhiri. Prinsip hukum UU Ketenagakerjaan adalah mengupayakan supaya tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. Salah satu contohnya adalah alasan pengakhiran hubungan kerja yang diatur dalam ketentuan Pasal 163 UU Ketenagakerjaan, yang menyebutkan sebagai berikut:

(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/ buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

 (2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya maka, pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

Ketentuan Pasal 163 UU Ketenagakerjaan ini pada pokoknya mengatur mengenai peristiwa hukum ketika terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan. Dalam kondisi ini apabila pekerja keberatan dapat dilakukan pengahiran hubungan kerja atau sebaliknya jika perusahaan keberatan menerima pekerja maka hubungan kerja dapat diakhiri.

Ketentuan Pasal 163 UU Ketenagakerjaan, tidak secara otomatis dapat dijadikan sebagai alasan pengakhiran hubungan kerja oleh pekerja atau pengusaha, karena harus jelas dasar atau alasanya, tidak sekedar menyatakan “tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau tidak bersedia menerima pekerja”.

Apabila pengusaha menyatakan hak pekerja tidak akan dikurangi dan masa kerja tetap diperhitungkan, maka tidak ada alas hak bagi pekerja untuk menyatakan “tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja”, begitu juga apabila pekerjaan masih ada, tidak sedang mengalami kerugian terus menerus,  pengusaha juga tidak dapat untuk menyatakan “tidak bersedia menerima pekerja” artinya ketentuan Pasal 163 UU Ketenagakerjaan, tidak dapat dijadikan sebagai alasan pengahiran hubungan kerja, kecuali apabila terjadi kondisi dimana pengusaha mengurangi hak pekerja dan tidak bersedia memperhitungkan masa kerja di perusahaan sebelumnya atau karena pekerjaanya sudah tidak ada lagi dan perusahaan sedang mengalami kerugian. Kondisi ini harus dapat dibuktikan apabila melakukan pengakhiran hubungan kerja berdasarkan ketentuan Pasal 163 UU Ketenagakerjaan.

Pada bagian penjelasan UU Ketenagakerjaan menyatakan ketentuan Pasal 163 cukup jelas, sehingga untuk memahami maksud penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan, para praktisi menggunakan pengertian yang diatur di dalam UU Perseroan Terbatas (UUPT).

Penggabungan, peleburan, pengambilalihan dan pemisahan, diatur dalam Bab VIII, Pasal 122 s/d Pasal 137 UU No.40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas. Pasal 1 ayat (9) s.d ayat (11), memberikan pengertian sebagai berikut:

• Penggabungan adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu Perseroan atau lebih untuk menggabungkan diri dengan Perseroan lain yang telah ada yang mengakibatkan aktiva dan pasiva dari Perseroan yang menggabungkan diri beralih karena hukum kepada Perseroan yang menerima penggabungan dan selanjutnya status badan hukum Perseroan yang menggabungkan diri berakhir karena hukum (Pasal 1 butir 9 UU No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas).
• Peleburan adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh dua Perseroan atau lebih untuk meleburkan diri dengan cara mendirikan satu Perseroan baru yang karena hukum memperoleh aktiva dan pasiva dari Perseroan yang meleburkan diri dan status badan hukum Perseroan yang meleburkan diri berakhir karena hukum (Pasal 1 butir 10 UU No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas).
• Pengambilalihan adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh badan hukum atau orang perseorangan untuk mengambil alih saham Perseroan yang mengakibatkan beralihnya pengendalian atas Perseroan tersebut (Pasal 1 butir 11 UU No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas).
• Pemisahan adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh Perseroan untuk memisahkan usaha yang mengakibatkan seluruh aktiva dan pasiva Perseroan beralih karena hukum kepada dua Perseroan atau lebih atau sebagian aktiva dan pasiva Perseroan beralih karena hukum kepada satu Perseroan atau lebih (Pasal 1 butir 12 UU No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas).

UUPT tidak memberikan pengertian perubahan status yang diatur dalam ketentuan Pasal 163 UU Ketenagakerjaan, untuk itu dapat kami jelaskan  yang dimaksud dengan perubahan status adalah perubahan bentuk hukum perusahaan dari bentuk usaha bukan badan hukum menjadi bentuk usaha berbadan hukum.

Pada dasarnya, perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja tidak berakhir karena beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah, (Pasal 61 ayat (2) UU Ketenagakerjaan).

Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh (Pasal 61 ayat (3) UU Ketenagakerjaan). Dalam praktek saat ini apabila terjadi penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan, kondisi yang sering terjadi adalah sebagai berikut:

1. Pengusahadan pekerja pada saat terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan, sepakat tetap melanjutkan hubungan kerja seperti biasa, pada umumnya hal ini dapat dilakukan apabila:

• Pengusahamemberikan jaminan kepada pekerja hak-hak yang diterima selama ini tidak berkurang dan pengakuan masa kerja di perusahaan sebelumnya.
• Pekerja percaya dan menerima jaminan pengusaha.2.  Pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, pada umumnya hal ini disebabkan karena alasan, sebagai berikut:

• Kelebihan jumlah pekerja
• Organisasi perusahaan yang terlalu besar
• Efisiensi, dll.

3. Pekerja bersedia tetap melanjutkan hubungan kerjadengan syarat masa kerja di nol tahunkan (reset to zero) terlebih dahulu dibayarkan kompensasinya sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan. Pada umumnya hal ini disebabkan karena alasan, sebagai berikut:

• Melindungi hakkaryawan
• Kekhawatiran terhadap perusahaan yang baru
• Dan alasan lain yang bersifat subjektif

4. Pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, pada umumnya hal ini disebabkan karena alasan, sebagai berikut:

• Pengusahatidak memberikan jaminan kepada pekerja  hak-hak yang diterima selama ini tidak berkurang dan pengakuan masa kerja di perusahaan sebelumnya.
• Perubahan syarat kerjayang dianggap merugikan pekerja
• Rotasi atau reposisi

Dalam praktek yang paling sering terjadi adalah tuntutan pekerja untuk melanjutkan hubungan kerja dengan masa kerja di nol tahunkan (reset to zero) dan menuntut dibayarkan kompensasinya sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan.

Apabila perusahaan baru yang mengambil alih memberikan jaminan hak-hak pekerja tidak ada yang dikurangi dan menjamin tidak ada pemutusan hubungan kerja maka tuntutan pekerja untuk tidak melanjutkan hubungan kerja dapat ditolak.

Untuk meyakinkan pekerja  perusahaan baru memberikan jaminan hak-hak pekerja tidak ada yang dikurangi dan menjamin tidak ada pemutusan hubungan kerja memang tidak mudah sehingga perlu strategi khusus untuk meyakinkan pekerja, misalnya dengan Perjanjian Bersama atau menuangkannya dalam Perjanjian Kerja Bersama.

Apabila perusahaan baru telah memberikan jaminan dan pekerja tetap menuntut kompensasi akibat perubahan kepemilikan maka tuntutan pekerja harus dianggap sebagai pengunduran diri sehingga kompensasinya diperhitungkan sebagai mengundurkan diri.

Pada saat pekerja atau serikat pekerja mendengar informasi mengenai rencana divestasi perusahaan maka yang sering terjadi adalah kondisi sebagai berikut:

• Serikat pekerjaatau pekerja akan meminta bertemu dengan management untuk mengetahui detail rencana divestasi.
• Serikat pekerjaatau pekerja meminta menjadi bagian dalam proses divestasi termasuk menetukan calon pembeli dan harganya.
• Serikat pekerjaatau pekerja membuat persyaratan job security dan reset to zero.
• Serikat pekerjaatau pekerja mengundang pengusaha melakukan perundingan bipartit apabila berbagai keinginanya tidak dipenuhi.
• Serikat pekerjaatau pekerja melakukan aksi mogok kerja/ slow down atau mencatatkan sebagai perselisihan kepentingan ke instansi ketenagakerjaan supaya tuntutanya dipenuhi.
• Pengusahamelakukan pemutusan hubungan kerja karena mangkir akibat mogok kerja yang tidak sah
• Serikat pekerjaatau pekerja melaporkan ke DPR atau kementrian terkait
• Panggilan mediasioleh instansi ketenagakerjaan dan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial

Ketentuan Pasal 163 UU Ketenagakerjaan, merupakan alas hak bagi pengusaha dan pekerja untuk tidak melanjutkan hubungan kerja akibat terjadinya perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan. Dalam menerapkan alas hak untuk tidak melanjutkan hubungan kerja, pengusaha dan pekerja harus dilakukan berdasarkan kesepakatan, sehingga apabila tidak tercapai kesepakatan, hal itu menjadi perselisihan hubungan industrial mengenai pemutusan hubungan kerja.

Hak atau kompensasi pekerja yang hubungan kerjanya tidak di lanjutkan akibat perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, adalah 2 kali Pasal 156 ayat (2) dan 1 kali Pasal 156 ayat (3) & (4) UU Ketenagakerjaan, jika pengusaha yang berinisiatif untuk tidak melanjutkan hubungan kerja, sedangkan apabila pekerja yang berinisiatif maka hak atau kompensasi pekerja adalah1 kali Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan.

Dalam praktek apabila pengusaha yang memiliki inisiatif untuk tidak melanjutkan hubungan kerja maka, supaya memudahkan tercapainya kesepakatan Antara pekerja dengan pengusaha, dilakukan dengan memberikan tambahan uang kebijakan, tujuanya adalah menghindari perselisihan dan timbulnya biaya yang lebih besar akibat upah proses.

• :  artikel ini pernah dipublikasikan pada buku Himpunan Artikel Ketengakerjaan,Willy Farianto, dkk., Penerbit Rajawali Pers

Bahan Bacaan:

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39

KUH Perdata

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 106