Pergeseran Hubungan Kerja
Oleh : Annisa Fathima Zahra, Lorita Fadianty, Willy Farianto, Darmanto
Abstrak
Hubungan kerja adalah hubungan antara satu pengusaha dengan satu pekerja, sebagaimana tercermin dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam perkembangan, praktik di dunia usaha telah menggeser definisi hubungan kerja tersebut menjadi antara banyak pengusaha dengan satu pekerja.
Terdapat tiga jenis pergeseran hubungan kerja yang biasa dijumpai dalam kelompok usaha dengan beberapa badan hukum di bawahnya, yaitu: (1) Pekerja dipindahkan dari satu perusahaan ke perusahaan yang berbeda badan hukum dalam satu kelompok usaha/ mutasi; (2) Pekerja melakukan pekerjaan untuk beberapa perusahaan yang tergabung dalam kelompok usaha/ job sharing; dan (3) Pekerja ditugaskan sementara ke perusahaan lain yang tergabung dalam kelompok usaha/ job assignment. Permasalahan dalam paper ini adalah bagaImama memahami mutasi, job sharing dan job assignment dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalam satu kelompok usaha, dilihat dari perspektif Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Penelitian ini bersifat deskriptif analisis. Dikatakan deskriptif karena diharapkan diperoleh gambaran yang menyeluruh dan sistematis mengenai hubungan kerja. Dikatakan analisis karena kemudian akan dilakukan analisis terhadap pergeseran hubungan kerja yang terjadi di dunia usaha dengan melihat melalui sudut pandang Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Kesimpulan dari paper ini ialah kesepakatan menjadi dasar argumentasi perusahaan untuk melakukan mutasi, job sharing dan job assignment.
Kata Kunci: Hubungan Kerja; Job assignment; Job sharing; Kelompok Usaha; Mutasi
Pendahuluan
Pengaturan mengenai hubungan kerja diatur dalam Pasal 50 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UUK), yang menyebutkan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.[1] Menurut pendapat Imam Soepomo hubungan kerja diartikan sebagai hubungan antara seorang pekerja dengan seorang majikan.[2]
Dalam praktik, hubungan kerja, tidak lagi satu pengusaha dengan satu pekerja, melainkan satu pekerja bekerja untuk beberapa pengusaha/perusahaan. Praktik tersebut dapat dijumpai pada pengusaha/perusahaan yang tergabung dalam suatu kelompok usaha. Praktik yang biasa terjadi adalah sebagai berikut: (1) Pekerja dipindahkan dari satu perusahaan ke perusahaan yang berbeda badan hukum dalam satu kelompok usaha atau biasa dikenal dengan istilah mutasi; (2) Pekerja melakukan pekerjaan untuk beberapa perusahaan yang tergabung dalam kelompok usaha atau biasa dikenal dengan istilah job sharing; dan (3) Pekerja ditugaskan sementara ke perusahaan lain yang tergabung dalam kelompok usaha atau biasa dikenal dengan istilah job assignment. Hubungan kerja UUK telah tertinggal satu langkah dari perkembangan organisasi bisnis perusahaan yang membentuk kelompok usaha dan menerapkan praktik mutasi, job sharing dan job assignment.
Mutasi, job sharing dan job assignment telah menimbulkan pemahaman hubungan kerja yang berbeda antara pengusaha dengan pekerja dalam satu kelompok usaha. Untuk itu, peneliti tertarik untuk meneliti mengenai bagaimama memahami mutasi, job sharing dan job assignment dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalam satu kelompok usaha, dilihat dari perspektif UUK.
Metode
Penelitian ini bersifat deskriptif analisis. Dikatakan deskriptif karena diharapkan diperoleh gambaran yang menyeluruh dan sistematis mengenai pengertian hubungan kerja dalam UUK. Dikatakan analisis karena kemudian akan dilakukan analisis terhadap mutasi, job sharing, job assignment sebagai bentuk pergeseran[3] hubungan kerja yang terjadi di dunia usaha, dengan melihat melalui sudut pandang UUK.
Penelitian ini menggunakan data sekunder yang terdiri dari bahan hukum primer, sekunder dan tersier. Bahan hukum primer antara lain diambil dari peraturan perundang-undangan terkait ketenagakerjaan dan perusahaan, serta berbagai putusan pengadilan mengenai ketenagakerjaan. Sedangkan bahan hukum sekunder terdiri dari bahan pustaka seperti literatur hukum dan non-hukum, dan jurnal/buletin ilmiah, dan hasil penelitian yang berkaitan dengan objek penelitian ini. Bahan hukum tersier yang digunakan adalah kamus hukum dan kamus bahasa inggris.
Analisa Dan Pembahasan
Hubungan Kerja Menurut Pemahaman Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
UUK memberikan definisi hubungan kerja sebagai hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.[4] Subjek dalam hubungan kerja adalah pengusaha dan pekerja. Pengusaha oleh UUK didefinisikan sebagai: (a.) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; (b.) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; dan (c.) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.[5] Sedangkan pekerja didefinisikan sebagai setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.[6]
Hubungan kerja hendak menunjukan kedudukan kedua pihak itu yang pada dasarnya menggambarkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban pekerja terhadap pengusaha serta hak-hak dan kewajiban-kewajiban pengusaha terhadap pekerja.[7] Perjanjian kerja sendiri merupakan perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.[8] Perjanjian kerja dapat dibuat dalam bentuk tertulis maupun lisan/tidak tertulis.[9]
Memahami Perjanjian Kerja Sebagai Dasar Hubungan Kerja
Perjanjian kerja dibuat atas dasar: (a.) kesepakatan kedua belah pihak; (b.) kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; (c.) adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan (d.) pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. [10] Apabila para pihak membuat perjanjian kerja yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b, maka perjanjian kerja dapat dibatalkan.[11] Sedangkan apabila perjanjian kerja bertentangan dengan ketentuan dalam huruf c dan d, maka perjanjian kerja batal demi hukum.[12]
Pasal 54 ayat (1) UUK mengatur materi yang harus diatur dalam perjanjian kerja sekurang kurangnya memuat: (a.) nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; (b.) nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; (c.) jabatan atau jenis pekerjaan; (d.) tempat pekerjaan; (e.) besarnya upah dan cara pembayarannya; (f.) syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; (g.) mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; (h.) tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan (i.) tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja. Materi di dalam perjanjian kerja tersebut tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.[13]
Oleh karena perjanjian kerja merupakan suatu perjanjian antara pengusaha dan pekerja, maka perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.[14] Sedangkan berakhirnya perjanjian kerja terjadi apabila: (a.) pekerja meninggal dunia; (b.) berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; (c.) adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau (d.) adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.[15] Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.[16]
Perjanjian kerja terdiri dari 2 jenis, yaitu perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu (PKWT) atau untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).[17] Disebut PKWT karena perjanjian kerjanya didasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.[18] PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu, yaitu: (a.) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; (b.) pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; (c.) pekerjaan yang bersifat musiman; atau (d.) pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.[19] Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.[20] Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.[21]
Unsur-unsur yang terdapat di dalam perjanjian kerja adalah unsur pekerjaan, upah, dan perintah.[22] Unsur pekerjaan adalah prestasi yang harus dilakukan oleh pihak penerima kerja. Pekerjaan tersebut harus dilakukan sendiri oleh pekerja yang menerima pekerjaan dan tidak boleh dialihkan kepada pihak lain (bersifat individual).[23] Unsur perintah adalah suatu keadaan yang menjadikan pihak penerima kerja sangat tergantung pada perintah/instruksi/petunjuk dari pihak pemberi kerja.[24] Sedangkan unsur upah didefinisikan dalam Pasal 1 angka 30 UUK sebagai hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Dari unsur-unsur perjanjian kerja tersebut, diketahui bahwa pengusaha berhak memberikan perintah kepada pekerja dan memperoleh hasil pekerjaan dari pekerja, serta berkewajiban memberikan upah kepada pekerja. Begitu pula dengan pekerja yang berhak mendapatkan upah dari pengusaha dan berkewajiban mematuhi perintah serta menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh pengusaha. Hal ini sejalan dengan pendapat Imam Soepomo bahwa hubungan kerja merupakan hubungan dimana seseorang melakukan pekerjaan di bawah pimpinan orang lain yang mempekerjakan.[25]
Memahami Bentuk-Bentuk Kelompok Usaha
Dalam perkembangan dunia usaha, banyak perusahaan tergabung dalam kelompok usaha baik yang berskala nasional maupun internasional. Dalam skala internasional, perusahaan yang beroperasi di beberapa negara disebut dengan perusahaan multinasional.
Multinational corporation is a company with operations in two or more countries, generally allowing in to transfer funds anf products according to price and demand conditions, subject to risks such as changes in exchange rates or political instability – also termed transnational corporation.[26]
Pada umumnya perusahaan multinasional merupakan perusahaan yang berbentuk kelompok usaha dan memiliki struktur organisasi yang kompleks, dimana terdapat parent company[27]/ holding company[28]/ induk perusahaan dengan anak perusahaan (subsidary)[29]/ cabang (branch)[30]/ subordinate[31] dibawahnya.
To carry out operations internationally, large business firms have adapted their organizational structures to share risks and to take advantage of economics of scale. The simplest international operating structure is the nonmultinational enterprise, in which a firm organized in one country contracts with an independent foreign firm to carry out sales or purchasing aboard. Somewhat more complex is the national multinational enterprise, in which a parent firm established in one country established wholly owned branches and subsidiaries in other countries. The most complex is the international multinational enterprise made up of two or more parent firms different countries that co-own subordinate operating business in two or more countries.[32]
Dari penjelasan tersebut diketahui Ray A. August mengkategorikan organisasi bisnis perusahaan multinasional dalam 3 (tiga) katagori, yaitu: nonmultinasional enterprise[33], national multinational enterprise[34] dan international multinational enterprise.[35]
Bagan I.[36]
National Multinational Enterprise: An enterprise organized around a parent firm established in one state that operates trough branches and subsidiaries in other state, e.g. Ford Motor company.[37]
Bagan II.[38]
International multinational enterprise: An enterprise made up of two or more parents from different states that co-own subordinate operating businesses in two or more states, e.g.: Unilever [39]
Kedua contoh kelompok usaha tersebut menunjukkan bahwa perusahaan dalam menjalankan bisnisnya dilakukan secara berkelompok. Sebagai contoh, PT Adaro Energy Tbk. yang berbentuk badan hukum Indonesia,[40] memiliki 59 (lima puluh sembilan) anak perusahaan di beberapa negara.[41] PT Unilever Indonesia Tbk. yang saham mayoritasnya di pegang oleh Unilever Indonesia Holding B.V. (UIH) perusahaan induknya ialah Unilever N.V. sebagai badan hukum Belanda.[42] Afiliasi[43] antar perusahaan dalam satu kelompok usaha mengakibatkan peningkatan kebutuhan operasional bisnis perusahaan. Dibentuknya Holding Company terutama untuk mengurangi pajak atau untuk memperkuat manajemen pada perusahaan-perusahaan yang tergabung dalam kelompok usaha.[44]
Memahami Mutasi, Job Sharing dan Job Assignment dari Perspektif Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Pengusaha yang tergabung dalam kelompok usaha biasa melakukan mutasi, job sharing dan job assignment terhadap pekerjanya. Hal ini dilatar belakangi oleh kebutuhan dunia usaha baik dalam rangka mengembangkan pekerja, penataan/restrukturisasi perusahaan, adanya kekosongan personil, bertambahnya beban pekerjaan pada suatu perusahaan dalam satu kelompok usaha, kebijakan khusus karena alasan psikologis atau fisik, maupun karena permintaan dari pekerja yang bersangkutan. Sebagai contoh, ketika salah satu anak perusahaan mengalami kekosongan pekerja sedangkan pada anak perusahaan lainnya memiliki kelebihan pekerja. Maka akan lebih mudah bagi kedua anak perusahaan yang tergabung dalam satu kelompok usaha untuk melakukan mutasi pekerja, pembagian tugas/ job sharing, maupun penugasan sementara/ job assignment.
Pembahasan lebih lanjut mengenai mutasi, job sharing dan job assignment dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalam satu kelompok usaha, akan dianalisis dengan perspektif UUK satu persatu dalam subab masing-masing.
Mutasi
Mutasi merupakan suatu tindakan pemindahan pekerja dari satu perusahaan awal tempatnya bekerja ke perusahaan lain yang berbeda badan hukum dalam satu kelompok usaha. Mutasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu mutasi dalam satu badan hukum dan mutasi antar badan hukum. Mutasi dalam satu badan hukum adalah perpindahan seorang pekerja dari satu divisi/bagian/departemen ke divisi/bagian/ departemen lainnya dalam satu perusahaan baik dalam rangka rotasi maupun promosi. Sedangkan mutasi antar badan hukum adalah perpindahan seorang pekerja dari satu divisi/bagian/departemen di suatu perusahaan ke divisi/bagian/departemen perusahaan lain yang masih tergabung dalam satu kelompok usaha.
Mutasi tidak diatur dalam UUK maupun peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan lainnya. Namun demikian, UUK memperbolehkan perusahaan mengatur ketentuan yang belum diatur di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dalam banyak perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan (PP) maupun Perjanjian Kerja Bersama (PKB) suatu perusahaan, ditemukan istilah mutasi atau perpindahan. Kelompok usaha di bidang perkebunan mengatur mengenai mutasi di dalam PKB-nya, di mana mutasi dapat dilakukan apabila: (a.) adanya kekosongan personil pada suatu daerah kerja; (b.) bertambahnya beban pekerjaan pada suatu daerah kerja yang memerlukan tambahan pekerja; (c.) pekerja ditempatkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi; (d.) memberikan kesempatan kepada pekerja yang mempunyai potensi dan motivasi untuk maju dan dapat mengembangkan kariernya dengan tugas baru yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan; dan (e.) menata organisasi (reorganisasi/restrukturisasi) perusahaan atau perusahaan-perusahaan dalam kelompok usaha sesuai perkembangan atau kebutuhan perusahaan dalam kelompok usaha. Dari ketentuan PKB tersebut, diketahui bahwa pengusaha mempertimbangkan banyak hal untuk memutuskan memutasi atau tidak memutasi pekerjanya.
Dalam hal mutasi dalam satu badan hukum, kewenangan mutasi sepenuhnya ada pada pengusaha. Hal ini dikuatkan dengan beberapa putusan pengadilan yang bisa dijadikan sumber hukum, seperti putusan No. 526K/Pdt.Sus/2010 tanggal 10 agustus 2010 antara PT Bank Mega vs Bambang Prakoso,[45] putusan No. 428/Pdt.Sus/2008 tanggal 20 Oktober 2008 antara PT Kompas Media Nusantara vs. Paulus Bambang Wisudo[46] dan putusan No.128K/Pdt.Sus-PHI/2014 tanggal 22 April 2014 antara PT Asuransi Bintang Tbk. Vs. M. Sinaga, dkk.[47] Ketiga putusan tersebut menyatakan dalam pertimbangan hukumnya bahwa mutasi sepenuhnya merupakan wewenang dari pengusaha sehingga pekerja yang menolak mutasi dianggap telah menolak perintah kerja dari pengusaha. Putusan kasasi No.230K/Pdt.Sus/2009 tanggal 30 September 2009 antara Sutrasno vs PT Eldimo Prima dalam pertimbangan hukumnya juga menjelaskan bahwa mutasi adalah hak mutlak dari pengusaha, selama mutasi terbukti dilakukan untuk kepentingan meningkatkan kinerja perusahaan, dilakukan secara wajar dan manusiawi.[48]
Sedangkan dalam hal mutasi antar badan hukum, kewenangan mutasi tidak sepenuhnya ada pada pengusaha. Hal ini dikarenakan pada awal pekerja melakukan hubungan kerja, subjek dalam perjanjian kerja adalah antara satu pengusaha dengan satu pekerja sebagaimana pendapat Imam Soepomo. Perjanjian kerja yang menjadi dasar hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja memang berdasarkan ketentuan Pasal 55 UUK dapat diubah berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak. Perubahan perjanjian kerja hanya dapat dilakukan terhadap materi dari perjanjian kerja, yaitu syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Berkaitan dengan perjanjian kerja dalam mutasi antar badan hukum, subjek dalam perjanjian kerjanya akan berubah. Subjek dalam perjanjian kerja merupakan syarat sah perjanjian, di mana kedua belah pihak sepakat melakukan perjanjian dan mampu atau cakap melakukan perbuatan hukum[49], apabila subjek dalam perjanjian tersebut berubah maka perjanjian kerja dapat dibatalkan.[50]
Kesepakatan untuk mengubah subjek dalam perjanjian kerja berdasarkan pemahaman UUK tidak dapat dilakukan. Karena akan menimbulkan perubahan terhadap perjanjian kerja dan menghilangkan unsur dari perjanjian kerja. Unsur upah artinya pekerja menerima imbalan atas prestasi/pekerjaan yang dilakukan dari perusahaan yang memberi pekerjaan atau terikat hubungan kerja. Unsur perintah artinya adanya ketergantungan dari pekerja terhadap pengusaha atas instruksi untuk melakukan pekerjaan. Unsur pekerjaan artinya prestasi yang dilakukan pekerja kepada pengusaha. Hilangnya unsur perjanjian kerja dikarenakan berubahnya subjek perjanjian kerja, dalam hal ini adalah pengusaha. Hal tersebut mengakibatkan hubungan kerja harus diakhiri.
Dalam praktik, mutasi antar badan hukum dilakukan tanpa perlu melakukan pengakhiran hubungan kerja. Karena pengusaha dan pekerja sepakat untuk mengubah subjek pada perjanjian kerja dan mereka mendasarkan pada PKB yang berlaku untuk satu kelompok usaha. Satu kelompok usaha yang memiliki satu PKB yang berlaku untuk seluruh perusahaan di dalam kelompok usahanya, dimungkinkan untuk dilakukan mutasi antar badan hukum dalam satu kelompok usaha.
PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.[51] Berbeda dengan perjanjian kerja yang bersifat individual, PKB memiliki sifat kolektif. Kelompok usaha dapat membuat satu PKB yang berlaku untuk seluruh perusahaan yang tergabung dalam kelompok usahanya. Dalam hal PKB tersebut memiliki kausul yang mengatur mengenai mutasi antar badan hukum di dalam satu kelompok usaha, maka baik pekerja maupun pengusaha dianggap sepakat untuk melakukan mutasi antar badan hukum dalam satu kelompok usaha. Sehingga kewenangan memutasi seorang pekerja ke badan hukum lain dalam satu kelompok usaha ada pada kesepakatan yang dibuat antara pekerja dengan pengusaha di dalam PKB yang berlaku pada seluruh badan hukum dalam satu kelompok usaha.
Seorang pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan seorang pengusaha, kemudian pekerja tersebut dimutasi ke perusahaan lain dalam satu kelompok usaha, maka perjanjian kerja antara perusahaan awal dengan pekerja tersebut akan dirubah dengan perjanjian kerja baru antara perusahaan baru dengan pekerja. Perubahan perjanjian kerja tersebut tentunya harus memperhatikan waktu kerja pekerja yang dimutasi sejak di perusahaan awal agar diteruskan pada perusahaan baru. Selain itu, hak pekerja yang dimutasi minimal harus sama dengan hak yang diperolehnya dari perusahaan awal.
Dalam hal pekerja menolak untuk dilakukan mutasi antar badan hukum, maka pekerja akan dianggap mangkir karena pekerja tidak menempati posisi barunya di perusahaan yang baru. Pengusaha pada umumnya akan memanggil pekerja untuk menempati posisi barunya sebanyak dua kali sebelum menyatakan pekerja mangkir. Pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang mangkir dianggap sebagai pengunduran diri dari pekerja, sehingga pekerja hanya berhak atas uang pisah.
Job Sharing
Job sharing diatikan sebagai pekerja melakukan pekerjaan untuk beberapa perusahaan yang tergabung dalam kelompok usaha. Pekerja yang melakukan job sharing biasanya adalah pekerja dari perusahaan induk, dimana perjanjian kerja seorang pekerja adalah dengan perusahaan induk. Kemudian karena perusahaan induk tersebut membawahi anak-anak perusahaan, pekerja tersebut melakukan pekerjaan bukan hanya untuk perusahaan induk, melainkan juga untuk anak-anak perusahaannya. Sebagai contoh, untuk efektifitas manajemen suatu kelompok usaha di bidang agrikultur, divisi yang tidak berhubungan dengan kegiatan inti usaha seperti legal atau human resources hanya ada pada perusahaan induk. Selanjutnya apabila ada anak perusahaan yang membutuhkan divisi legal atau human resources, maka pekerja yang ada pada divisi legal atau human resources perusahaan induk akan mengerjakan pekerjaannya. Di sinilah yang disebut dengan job sharing, seorang pekerja yang pada dasarnya hanya memiliki perjanjian kerja dengan satu pengusaha, namun pekerja tersebut melakukan pekerjaan untuk beberapa perusahaan yang tergabung dalam kelompok usaha. Dalam Job Sharing unsur perintah berupa instruksi untuk melakukan pekerjaan dilakukan oleh satu pengusaha yang melakukan perjanjian kerja dengan pekerja. Begitu pula dengan unsur upah yang diberikan oleh perusahaan yang melakukan perjanjian kerja dengan pekerja. Sedangkan unsur pekerjaan berupa prestasi, dilakukan pekerja tidak hanya untuk perusahaan yang melakukan perjanjian kerja dengan pekerja, dengan kata lain pekerja melakukan pekerjaan untuk lebih dari satu badan hukum.
Job Assignment
Job Assignment ialah penugasan sementara seorang pekerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain yang tergabung dalam kelompok usaha. Dalam job assignment, pekerja tetap terikat hubungan kerja dengan perusahaan asal, hal ini dikarenakan job assignment hanya merupakan penugasan sementara. Upah pekerja saat menjalani job assignment tetap diberikan oleh perusahaan asal, hanya saja perintah dan pekerjaan diberikan oleh perusahaan baru tempat pekerja ditugaskan.
Dasar hubungan job assignment adalah dengan secondment agreement/ perjanjian penugasan. Pihak yang terlibat dalam secondment agreement adalah perusahaan asal pekerja, perusahaan baru tempat pekerja ditugaskan dan pekerja. Melalui secondment agreement, pekerja dapat memiliki hak untuk bersedia atau tidak ditugaskan di perusahaan lain untuk sementara waktu. Dalam secondment agreement pengusaha harus menegaskan bahwa perjanjian penugasan sementara tidak menyebabkan beralihnya hubungan kerja dan ditegaskan pula mengenai jangka waktu penugasan. Selain itu, hak-hak pekerja selama masa penugasan minimal harus sama dengan hak-hak awal pekerja sebelum dilakukan job assignment.
Pengaturan mengenai job assignment di dalam suatu kelompok usaha dapat ditemukan di dalam PKB atau peraturan pelaksana dari PKB/peraturan internal perusahaan.[52] Putusan nomor 89/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Pbr tanggal 23 Februari 2017 antara Indra Irwansyah, dkk. melawan PT Chevron Pacific Indonesia dalam pertimbangan hukumnya menyatakan bahwa aturan pelaksana dari PKB dapat dipergunakan pengusaha sepanjang tidak memiliki kualitas yang lebih rendah atau bertentangan dari PKB. Lebih lanjut, apabila dalam PKB hanya mengatur mengenai perpindahan antar wilayah namun masih dalam badan hukum yang sama dan dalam peraturan pelaksana diatur mengenai perpindahan pekerja dalam badan hukum yang berbeda dalam satu kelompok usaha, maka aturan pelaksana tersebut dapat diberlakukan.
Apabila dalam pelaksanaan job assignment terjadi perselisihan hubungan industrial, maka pihak dalam perselisihan adalah pekerja dengan perusahaan awal yang menugaskan sementara. Hal ini dikarenakan pekerja masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan awal, job assignment hanya menugaskan pekerja pada perusahaan lain dalam jangka waktu tertentu.
Kesimpulan
Hubungan kerja telah mengalami pergeseran pemaknaan dari satu pekerja dengan satu pengusaha menjadi satu pekerja dengan banyak pengusaha. Pergeseran yang dimaksud adalah adanya pemahaman baru mengenai hubungan kerja tanpa mengubah pemahaman sebelumnya. Hubungan kerja UUK telah tertinggal satu langkah dari perkembangan organisasi bisnis perusahaan yang membentuk kelompok usaha dan menerapkan praktik mutasi, job sharing dan job assignment. Mutasi antar badan hukum pada akhirnya tidak didasarkan pada ketentuan UUK tanpa perlu melakukan pengakhiran hubungan kerja, melainkan dengan cara kesepakatan antara pengusaha dan pekerja untuk mengubah subjek pada perjanjian kerja dan mendasarkan pada PKB yang berlaku untuk satu kelompok usaha. Dalam job sharing, meskipun unsur upah dan perintah tetap diberikan oleh perusahaan yang membuat perjanjian kerja dengan pekerja, namun unsur pekerjaan dilakukan tidak hanya untuk satu perusahaan. Job assignment dilakukan berdasarkan secondment agreement/perjanjian penugasan antara pengusaha dengan pekerja yang pada intinya menyatakan penugasan sementara ke badan hukum lain tidak mengubah hubungan kerjanya dengan pengusaha awal.
- : artikel ini pernah dipublikasikan pada Prosiding Konferensi Ke-2 Perkumpulan Pengajar dan Praktisi Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (P3HKI) di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara (USU) Medan, 12-13 Oktober 2017, Peluang dan Tantangan Hukum Ketenagakerjaan dalam Mendorong Industrialisasi yang Berlandaskan Falsafah Pancasila, hlm. 39-49, Penerbit: Perkumpulan Pengajar dan Praktisi Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (P3HKI) Surabaya, 2017
Daftar Pustaka
Buku:
Imam Soepomo. (2016). Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja (Cetakan ke-6). Jakarta: Penerbit Sjambatan
Thomas S. Kuhn. (1970). The Structure of Scientific Revolutions (Edisi Kedua) Synopsis by Professor Frank Pajares. America: University of Chicago.
Aloysius Uwiyono (ed.), et al., Asas-Asas Hukum Perburuhan, Rajawali Press, Jakarta, 2014
Bryan A. Garner. (2004). Black’s Law Dictionary (Cetakan ke-8). St. Paul, Minn: West Publisher, hlm. 367
August, R. (2012). International business law: Text, cases, and readings (Cetakan ke-6). Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall
Website:
CompanyProfile.(2017).http://www.idx.co.id/StaticData/ListedCompanies/PerformanceSummary/ADRO.pdf, diakses pada 12 September 2017
Annual Report Adaro. (2016).http://www.adaro.com/files/news/berkas_eng/ 1207/AR_ ADA RO%202016%20-%20Final.pdf, diakses pada 12 September 2017
CompanyProfile.(2017)http://www.idx.co.id/StaticData/ListedCompanies/PerformanceSummary/UNVR.pdf, diakses pada 12 September 2017
Putusan Pengadilan:
Putusan No. 526K/Pdt.Sus/2010 antara PT. Bank Mega melawan Bambang Prakoso, diputus tanggal 10 agustus 2010
Putusan No. 428/Pdt.Sus/2008 antara PT. Kompas Media Nusantara melawan Paulus Bambang Wisudo tanggal 20 Oktober 2008
Putusan No.128K/Pdt.Sus-PHI/2014 antara PT. Asuransi Bintang Tbk. melawan M. Sinaga, dkk. tanggal 22 April 2014
Putusan Kasasi Nomor 230 K/PDT.SUS/2009 antara Sutrasno melawan PT. Eldimo Prima, diputus tanggal 30 September 2009
Putusan 89/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Pbr antara Indra Irwansyah, dkk. melawan PT. Chevron Pacific Indonesia, diputus tanggal 23 Februari 2017
[1]Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan, Nomor 13 Tahun 2003, LN Nomor 39 Tahun 2003, TLN Nomor 4279, Pasal 50
[2]Imam Soepomo. (2016). Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja (Cetakan ke-6). Jakarta: Penerbit Sjambatan., hlm. 1
[3] Thomas S. Kuhn. (1970). The Structure of Scientific Revolutions (Edisi Kedua) Synopsis by Professor Frank Pajares. America: University of Chicago. Hlm. 1. A shift in professional commitments to shared assumptions takes place when an anomaly “subverts the existing tradition of scientific practice”. These shifts are what Kuhn describes as scientific revolutions—”the tradition-shattering complements to the tradition-bound activity of normal science”. New assumptions (paradigms/theories) require the reconstruction of prior assumptions and the reevaluation of prior facts. This is difficult and time consuming. It is also strongly resisted by the established community.
[4] Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan, Op. Cit., Pasal 1 angka 15
[5] Ibid., Pasal 1 angka 6
[6] Ibid., Pasal 3
[7] Soepomo, Op. Cit., hlm. 1
[8] Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan, Op. Cit., Pasal 1 angka 14
[9] Ibid., Pasal 51 ayat (1)
[10] Ibid., Pasal 52 ayat (1)
[11] Ibid., Pasal 52 ayat (2)
[12] Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan, Op. Cit., Pasal 52 ayat (3)
[13] Ibid., Pasal 54 (3)
[14] Ibid., Pasal 55
[15] Ibid., Pasal 60 ayat (1)
[16] Ibid., Pasal 60 ayat (2)
[17] Ibid., Pasal 56 ayat (1)
[18] Ibid., Pasal 60 ayat (2)
[19] Ibid., Pasal 59 ayat (1)
[20] Ibid., Pasal 59 ayat (2)
[21] Ibid., Pasal 59 ayat (3)
[22] Ibid., Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
[23] Aloysius Uwiyono (ed.), et al., Asas-Asas Hukum Perburuhan, Rajawali Press, Jakarta, 2014, hlm. 57
[24] Aloysius Uwiyono et al., Ibid. 2014, hlm. 57
[25] Soepomo, Op. Cit., hlm. 9
[26] Bryan A. Garner. (2004). Black’s Law Dictionary (Cetakan ke-8). St. Paul, Minn: West Publisher, hlm. 367
[27] August, R. (2012). International business law: Text, cases, and readings (Cetakan ke-6). Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall, hlm. 172. Parent Company is Company that acts as the head office for a multinational enterprise and that owns and controls the enterprise’s subordinate entities.
[28] August, R. (2012). Ibid. hlm. 172. Holding Company is Company owned by a parent or parents to supervise and coordinate the operations of subsidiary companies.
[29] August, R. (2012). Ibid. hlm. 172. Subsidiary is a company owned by a parent or a parent’s holding company. Unlike a branch, it is separately incorporated.
[30] August, R. (2012). Ibid. hlm. 172. Branch is unit or part of a company. It is not separately incorporated.
[31] August, R. (2012). Ibid. hlm. 172. This requires the creation of subordinate entities, such as representative offices, agencies, branches, subsidiaries, joint ventures, and holding companies.
[32] August, R. (2012). International business law: Text, cases, and readings (Cetakan ke-6). Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall, hlm. 166
[33] August, R. (2012). Ibid., hlm. 166
[34] August, R. Ibid., hlm. 169
[35] August, R. Ibid., hlm. 170
[36] August, R. Ibid., hlm. 170
[37] August, R. (2012). Ibid., p. 169
[38] August, R. Ibid., hlm. 171
[39] August, R. Ibid., hlm. 170
[40] Company Profile.(2017).http://www.idx.co.id/StaticData/ListedCompanies/PerformanceSummary/ADRO.pdf, diakses pada 12 September 2017
[41] Annual Report Adaro. (2016). http://www.adaro.com/files/news/berkas_eng/1207/AR_ADARO%202016%
20-%20Final.pdf, diakses pada 12 September 2017
[42] Company Profile.(2017)http://www.idx.co.id/StaticData/ListedCompanies/PerformanceSummary/UNVR.pdf, , diakses pada 12 September 2017
[43] Indonesia, Undang-Undang Pasar Modal, Nomor 8 Tahun 1995, Pasal 1 angka (1) Afiliasi adalah:
(a.) hubungan keluarga karena perkawinan dan keturunan sampai derajat kedua, baik secara horizontal maupun vertical;, diakses pada 12 September 2017
(b.) hubungan antara Pihak dengan pegawai, direktur, atau komisaris dari Pihak tersebut;
(c.) hubungan antara 2 (dua) perusahaan di mana terdapat satu atau lebih anggota direksi atau dewan komisaris yang sama;
(d.) hubungan antara perusahaan dengan Pihak, baik langsung maupun tidak langsung, mengendalikan atau dikendalikan oleh perusahaan tersebut;
(e.) hubungan antara 2 (dua) perusahaan yang dikendalikan, baik langsung maupun tidak langsung, oleh Pihak yang sama; atau
(f.) hubungan antara perusahaan dan pemegang saham utama.
[44] August, R. Op. Cit., hlm. 173
[45] Putusan No. 526K/Pdt.Sus/2010 antara PT Bank Mega melawan Bambang Prakoso, diputus tanggal 10 agustus 2010
[46] Putusan No. 428/Pdt.Sus/2008 antara PT Kompas Media Nusantara melawan Paulus Bambang Wisudo tanggal 20 Oktober 2008
[47] Putusan No.128K/Pdt.Sus-PHI/2014 antara PT Asuransi Bintang Tbk. melawan M. Sinaga, dkk. tanggal 22 April 2014
[48] Putusan Kasasi Nomor 230 K/PDT.SUS/2009 antara Sutrasno melawan PT Eldimo Prima, diputus tanggal 30 September 2009
[49] Ibid., Pasal 52 ayat (1)
[50] Ibid., Pasal 52 ayat (2)
[51]Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan, Op. Cit., Pasal 1 angka 21
[52] Putusan 89/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Pbr antara Indra Irwansyah, dkk. melawan PT. Chevron Pacific Indonesia, diputus tanggal 23 Februari 2017
