{"id":1736,"date":"2019-01-14T21:54:09","date_gmt":"2019-01-14T14:54:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/?p=1736"},"modified":"2019-01-14T21:54:26","modified_gmt":"2019-01-14T14:54:26","slug":"penerapan-phk-karena-kesalahan-berat-pasca-putusan-mk","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/2019\/01\/14\/penerapan-phk-karena-kesalahan-berat-pasca-putusan-mk\/","title":{"rendered":"Penerapan PHK karena Kesalahan Berat Pasca Putusan MK"},"content":{"rendered":"

Oleh : Willy Farianto<\/em><\/p>\n

Sudah saatnya untuk menyamakan persepsi bahwa melakukan proses pidana terhadap pekerja\u00a0yang melakukan kesalahan berat\u00a0harus ditafsirkan sebagai hak\u00a0pengusaha. Pada awal diundangkannya\u00a0Undang-Undang No. 13 Tahun 2003<\/a><\/span>\u00a0tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), salah satu alasan Pemutusan Hubungan Kerja\u00a0adalah, karena \u201ckesalahan berat\u201d, yang diatur dalam ketentuan Pasal 158.<\/p>\n

<\/p>\n

Alasan kesalahan berat\u00a0pada pokoknya mengatur tentang perbuatan pidana yang telah diatur dalam\u00a0KUHP<\/a><\/span>, sehingga untuk menyatakan pekerja\u00a0telah melakukan kesalahan berat harus atas dasar pekerja tertangkap tangan, ada pengakuan pekerja yang bersangkutan atau bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak berwenang, di perusahaan yang bersangkutan, dengan didukung oleh dua orang saksi.<\/p>\n

Apabila hal tersebut terpenuhi maka pengusaha diberi kewenangan oleh undang-undang untuk melakukan pemutusan hubungan kerja\u00a0secara sepihak tanpa wajib membayar uang penggantian hak, uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja.<\/p>\n

Undang-Undang Ketenagakerjaan sendiri tidak memberikan pengertian \u201ckesalahan berat\u201d, sehingga dalam praktik kualifikasi kesalahan berat yang diatur dalam Pasal 158 ayat (1) menjadi terbatas. Atau dengan perkataan lain, tidak boleh ada kualifikasi perbuatan lain yang digolongkan menjadi kesalahan berat.<\/p>\n

Padahal umumnya setiap sektor industri atau jasa memiliki kualifikasi kesalahan berat\u00a0di luar ketentuan Pasal 158 ayat (1).[1]<\/span><\/a> Contohnya kesalahan berat bagi pekerja\u00a0yang merokok di lokasi kerja berbahaya yang mudah terbakar seperti di perusahaan minyak dan gas. Atau penjaga perlintasan kereta yang membiarkan kereta lewat tanpa menutup pintu perlintasan.<\/p>\n

Contoh kasus seperti di atas bagi perusahaan lain mungkin tidak merupakan kesalahan berat, namun beda ceritanya bagi perusahaan terkait. Dalam praktik, sebagian praktisi menganggap bahwa kesalahan berat harus selalu tindak pidana sedangkan yang lain berpandangan kesalahan berat tidak selalu harus tindak pidana.<\/p>\n

 <\/p>\n

Putusan MK dan Dampaknya\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/p>\n

Ketentuan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan ini dinilai oleh pihak pekerja\u00a0dan serikat pekerja telah bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) UUD 1945, serta melanggar azas praduga tidak bersalah\/\u00a0preassumption of innocence<\/em>. Berdasarkan alas hukum tersebut maka dilakukan permohonan hak\u00a0uji materi UU Ketenagakerjaan. Atas permohonan pekerja dan serikat pekerja, Mahkamah Konsitusi (MK) menjatuhkan putusan No.012\/PUU-I\/2003, tertanggal 28 Oktober 2004, yang amar putusannya pada pokoknya menyatakan ketentuan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat.[2]<\/span><\/a><\/p>\n

Pasca putusan MK, muncul banyak penafsiran dalam hal terjadi perselisihan hubungan industrial\u00a0mengenai pemutusan hubungan kerja\u00a0karena pekerja\u00a0melakukan perbuatan yang dikualifikasikan dalam ketentuan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan.<\/p>\n

Menyikapi hal tersebut Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi pada 7 Januari 2005 menerbitkan Surat Edaran Nomor: SE.13\/MEN\/SJ-HK\/I\/2005.[3]<\/span><\/a> Isi pokok dari surat edaran menteri itu adalah penyelesaian perkara pemutusan hubungan kerja\u00a0karena pekerja\u00a0melakukan kesalahan berat\u00a0harus memperhatikan dua hal. Yakni, PHK dapat dilakukan setelah ada putusan pidana yang mempunyai kekuatan hukum tetap atau apabila pekerja ditahan dan tidak dapat melaksanakan pekerjaan maka berlaku ketentuan Pasal 160 UU Ketenagakerjaan. Selain itu, surat edaran menteri juga menyatakan, dalam hal terdapat \u201calasan mendesak\u201d yang berakibat hubungan kerja\u00a0tidak dapat dilanjutkan, maka pengusaha dapat menempuh upaya penyelesaian melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.<\/p>\n

Belum tuntas perbedaan penafsiran mengenai \u201ckesalahan berat\u201d Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi memunculkan istilah \u201calasan mendesak\u201d tanpa memberikan pengertian yang jelas. Berdasarkan penelusuran pustaka, \u201calasan mendesak\u201d ternyata ditemukan pada buku III\u00a0Kitab Undang-undang Hukum Perdata<\/a><\/span>\u00a0Pasal 1603 o, yang isinya sebagian besar sama dengan ketentuan Pasal 158 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.<\/p>\n

 <\/p>\n

Berbeda Penafsiran<\/strong><\/p>\n

Perbedaan penafsiran dan pandangan mengenai pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat\u00a0pasca putusan MK dan SE Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi oleh pengusaha, mediator dan hakim ditafsirkan secara berbeda dengan argumentasi hukum masing-masing.<\/p>\n

Dari pengalaman dan hasil pengamatan selama delapan tahun terakhir, dapat diidentifikasi bagaimana mereka menerapkan pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat, sebagai berikut:<\/p>\n\n\n\n\n
Pengusaha<\/strong><\/td>\nMediator<\/strong><\/td>\nPHI<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
1.\u00a0Menerapkan Pasal 158 seperti sebelum adanya putusan MK, yakni melakukan PHK sepihak tanpa membayarkan pesangon dan penghargaan masa kerja.<\/p>\n

2. Hanya melaporkan tindak pidana yang dilakukan pekerja\u00a0ke Polisi sedangkan proses ketenagakerjaanya di biarkan atau menunggu putusan pidana.<\/p>\n

3. Melaporkan pekerja terlebih dahulu ke polisi dan apabila di lakukan penahanan setelah 6 (enam) bulan tidak dapat menjalankan pekerjaan atau belum 6 (enam) bulan tetapi telah ada putusan bersalah dari pengadilan pidana maka pengusaha menerbitkan Surat Keputusan PHK sepihak sesuai Pasal 160 UU Ketenagakerjaan.<\/p>\n

4. Tidak melaporkan kesalahan berat\u00a0pekerja ke polisi akan tetapi langsung melakukan proses PHK sesuai UU No.2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (bipartite, mediasi, PHI)<\/p>\n

5. Tidak melaporkan kesalahan berat pekerja ke polisi asalkan pekerja bersedia mengundurkan diri atau diakhiri hubungan kerjanya tanpa pesangon dan penghargaan masa kerja.<\/p>\n

6. Membuat pengakhiran hubungan kerja\u00a0terlebih dahulu dengan pekerja setelah itu melakukan proses pidana dengan melaporkan kesalahan berat pekerja.<\/td>\n

1.\u00a0Menolak melakukan mediasi\u00a0tanpa memberikan anjuran apabila belum ada putusan pidana.<\/p>\n

2. Melakukan mediasi dan menerbitkan anjuran, apabila dalam proses mediasi pengusaha menyatakan bersedia memberikan kompensasi sebesar 1 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan.<\/p>\n

3.\u00a0Melakukan mediasi dan menerbitkan anjuran untuk mempekerjakan pekerja\u00a0pada posisi semula atau melakukan pemutusan hubungan kerja\u00a0dengan memberikan kompensasi pesangon sebesar 2 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), penghargaan masa kerja sesuai Pasal 156 ayat (3) & (4) UU Ketenagakerjaan.<\/td>\n

1. Menyatakan gugatan tidak dapat diterima apabila gugatan pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat\u00a0belum memiliki putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.<\/p>\n

2. Mengabulkan gugatan pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat apabila kesalahan berat diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan pengusaha dapat membuktikanya dalam persidangan.<\/p>\n

Dalam hal ini pengadilan akan memberikan hukuman kepada pengusaha untuk membayarkan kompensasi sebesar 1 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan. Namun sebagian pengadilan ada yang memutuskan tanpa memberikan hak\u00a0pesangon dan penghargaan masa kerja.<\/p>\n

3. Mengabulkan gugatan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat meskipun dianggap tidak terbukti. Pada beberapa kasus hakim justru mendasarkan alasan pemutusan hubungan kerja karena efisiensi sebagaimana diatur dalam Pasal 164 ayat 3 UU Ketenagakerjaan, dan apabila pengusaha dinilai telah kehilangan kepercayaan dan hubungan kerja menjadi disharmonis maka pengusaha akan dihukum untuk membayarkan pesangon sebesar 2 x ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Mendasarkan pada praktik penerapan pemutusan hubungan kerja\u00a0di atas, diketahui bahwa pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat\u00a0dapat diselesaikan melalui proses hukum acara penyelesaian perselisihan hubungan industrial\u00a0yang diatur dalam\u00a0UU No. 2 Tahun 2004<\/a><\/span>\u00a0tentang PPHI. Melihat kenyataan tersebut kedepan diharapkan mediator tidak lagi menolak untuk melakukan mediasi\u00a0dan hakim diharapkan bersedia memeriksa dan mengadili gugatan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat.<\/p>\n

Berdasarkan fakta yang terjadi dalam penerapan pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat\u00a0maka sudah saatnya untuk menyamakan persepsi bahwa melakukan proses pidana terhadap pekerja\u00a0yang melakukan kesalahan berat harus ditafsirkan sebagai hak\u00a0pengusaha, sehingga mediator dan hakim tidak lagi mewajibkan kesalahan berat harus diproses secara pidana terlebih dahulu.<\/p>\n

 <\/p>\n

Artikel ini pernah dipublikasikan pada http:\/\/www.hukumonline.com\/berita\/baca\/ lt4fde49d6569fc\/<\/a><\/span>penerapan-phk-karena-kesalahan-berat-pasca-putusan-mk-broleh–willy-farianto- (Senin, 18 Juni 2012)<\/p>\n

 <\/p>\n

Bahan Bacaan:<\/strong><\/p>\n

1<\/sup>Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39<\/p>\n

2<\/sup>Putusan\u00a0 Mahkamah Konstitusi\u00a0Nomor 012\/PUU-I\/2003 tentang Pengujian UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,\u00a0 tanggal 28 Oktober 2004, dimuat dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor 92 Tahun 2004<\/p>\n

3<\/sup>Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Se-13\/Men\/Sj-Hk\/I\/2005 Tentang Putusan Mahkamah Konstitusi\u00a0Atas Hak Uji Materil Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang – Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, tanggal 7 Januari 2005<\/p>\n

4<\/sup>Kitab Undang-undang Hukum Perdata<\/p>\n

 <\/p>\n

[1]<\/span><\/a> Republik Indonesia, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39<\/p>\n

[2]<\/span><\/a> Mahkamah Konstitusi, Putusan Nomor 012\/PUU-I\/2003 tentang Pengujian UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,\u00a0 tanggal 28 Oktober 2004, dimuat dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor 92 Tahun 2004<\/p>\n

[3]<\/span><\/a> Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia, Surat Edaran Nomor: Se-13\/Men\/Sj-Hk\/I\/2005 Tentang Putusan Mahkamah Konstitusi\u00a0Atas Hak Uji Materil Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang – Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, tanggal 7 Januari 2005<\/p>\n\n

<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Oleh : Willy Farianto Sudah saatnya untuk menyamakan persepsi bahwa melakukan proses pidana terhadap pekerja\u00a0yang melakukan kesalahan berat\u00a0harus ditafsirkan sebagai hak\u00a0pengusaha. Pada awal diundangkannya\u00a0Undang-Undang No. 13 Tahun 2003\u00a0tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), salah satu alasan Pemutusan Hubungan Kerja\u00a0adalah, karena \u201ckesalahan berat\u201d, yang diatur dalam ketentuan Pasal 158.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1621,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1736"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1736"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1736\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1737,"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1736\/revisions\/1737"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1621"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1736"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1736"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1736"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}