{"id":1738,"date":"2019-01-14T21:56:21","date_gmt":"2019-01-14T14:56:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/?p=1738"},"modified":"2019-01-14T22:08:39","modified_gmt":"2019-01-14T15:08:39","slug":"akhir-dari-problem-upah-proses-dan-penerapan-kesalahan-berat-pasca-putusan-mk","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fardalaw.com\/id\/2019\/01\/14\/akhir-dari-problem-upah-proses-dan-penerapan-kesalahan-berat-pasca-putusan-mk\/","title":{"rendered":"Akhir dari Problem Upah Proses dan Penerapan Kesalahan Berat Pasca Putusan MK"},"content":{"rendered":"

Oleh : Willy Farianto & Annisa Fathima Zahra<\/em><\/p>\n

Tulisan ini masih berkaitan dengan persoalan penerapan kesalahan berat\u00a0pasca putusan MK[1]<\/span><\/a> dan juga persoalan upah\u00a0proses\u00a0pasca putusan MK[2]<\/span><\/a> yang pernah dipublikasikan tahun 2012 dan 2011 di hukumonline.<\/p>\n

Kedua artikel tersebut menarik untuk diulas kembali pasca terbitnya Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 5 Tahun 2015 tentang Pemberlakukan Rumusan Hasil Rapat Pleno Kamar Mahkamah Agung Tahun 2015 sebagai Pedoman Pelaksanaan Tugas bagi Pengadilan (SEMA No. 3 Tahun 2015). Pada Butir B mengenai Rumusan Hukum Kamar Perdata angka 2 Perdata khusus disinggung mengenai kesalahan berat\u00a0dan upah\u00a0proses\u00a0dalam Pengadilan Hubungan Industrial\u00a0(PHI).<\/p>\n

<\/p>\n

Terbitnya SEMA No. 3 Tahun 2015 merupakan suatu \u2018jawaban\u2019 atas persoalan jangka waktu upah\u00a0proses\u00a0pasca putusan MK No. No 37\/PUU-IX\/2011, tertanggal 19 September 2011, dan persoalan penerapan kesalahan berat\u00a0pasca putusan MK No.012\/PUU-I\/2003, tertanggal 28 Oktober 2004.<\/p>\n

Berakhirnya Problem Penerapan Kesalahan Berat Pasca <\/strong>Putusan MK <\/strong><\/p>\n

Putusan MK No.012\/PUU-I\/2003[3]<\/span><\/a> pada pokoknya menyatakan bahwa ketentuan Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan[4]<\/span><\/a> bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat karena dinilai telah bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) UUD 1945, serta melanggar azas praduga tidak bersalah\/\u00a0preassumption of innocence<\/em>.<\/p>\n

Putusan MK tersebut ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan menerbitkan Surat Edaran Nomor: SE.13\/MEN\/SJ-HK\/I\/2005[5]<\/span><\/a> (SE No. 13 Tahun 2005) pada 7 Januari 2005. SE No. 13 Tahun 2005 menegaskan bahwa PHK dapat dilakukan setelah ada putusan pidana yang mempunyai kekuatan hukum tetap atau apabila pekerja\u00a0ditahan dan tidak dapat melaksanakan pekerjaan maka berlaku ketentuan Pasal 160 UU Ketenagakerjaan. SE tersebut juga memunculkan istilah baru berupa \u201calasan mendesak\u201d[6]<\/span><\/a> tanpa memberikan pengertian yang jelas.<\/p>\n

Pasca putusan MK tersebut muncul banyak penafsiran dan pandangan mengenai penerapan pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat. Dalam tulisan sebelumnya, telah diidentifikasi beberapa penerapan pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat, sebagai berikut:<\/p>\n\n\n\n\n
Pengusaha<\/strong><\/td>\nMediator<\/strong><\/td>\nPHI<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
1.\u00a0Menerapkan Pasal 158 seperti sebelum adanya putusan MK, yakni melakukan PHK sepihak tanpa membayarkan pesangon dan penghargaan masa kerja.<\/p>\n

2. Hanya melaporkan tindak pidana yang dilakukan pekerja\u00a0ke Polisi sedangkan proses ketenagakerjaanya di biarkan atau menunggu putusan pidana.<\/p>\n

3. Melaporkan pekerja terlebih dahulu ke polisi dan apabila di lakukan penahanan setelah 6 (enam) bulan tidak dapat menjalankan pekerjaan atau belum 6 (enam) bulan tetapi telah ada putusan bersalah dari pengadilan pidana maka pengusaha menerbitkan Surat Keputusan PHK sepihak sesuai Pasal 160 UU Ketenagakerjaan.<\/p>\n

4. Tidak melaporkan kesalahan berat\u00a0pekerja ke polisi akan tetapi langsung melakukan proses PHK sesuai UU No.2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (bipartite, mediasi, PHI)<\/p>\n

5. Tidak melaporkan kesalahan berat pekerja ke polisi asalkan pekerja bersedia mengundurkan diri atau diakhiri hubungan kerjanya tanpa pesangon dan penghargaan masa kerja.<\/p>\n

6. Membuat pengakhiran hubungan kerja\u00a0terlebih dahulu dengan pekerja setelah itu melakukan proses pidana dengan melaporkan kesalahan berat pekerja.<\/td>\n

1.\u00a0Menolak melakukan mediasi\u00a0tanpa memberikan anjuran apabila belum ada putusan pidana.<\/p>\n

2. Melakukan mediasi dan menerbitkan anjuran, apabila dalam proses mediasi pengusaha menyatakan bersedia memberikan kompensasi sebesar 1 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan.<\/p>\n

3.\u00a0Melakukan mediasi dan menerbitkan anjuran untuk mempekerjakan pekerja\u00a0pada posisi semula atau melakukan pemutusan hubungan kerja\u00a0dengan memberikan kompensasi pesangon sebesar 2 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), penghargaan masa kerja sesuai Pasal 156 ayat (3) & (4) UU Ketenagakerjaan.<\/td>\n

1. Menyatakan gugatan tidak dapat diterima apabila gugatan pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat\u00a0belum memiliki putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.<\/p>\n

2. Mengabulkan gugatan pemutusan hubungan kerja\u00a0karena kesalahan berat apabila kesalahan berat diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan pengusaha dapat membuktikanya dalam persidangan.<\/p>\n

Dalam hal ini pengadilan akan memberikan hukuman kepada pengusaha untuk membayarkan kompensasi sebesar 1 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan. Namun sebagian pengadilan ada yang memutuskan tanpa memberikan hak\u00a0pesangon dan penghargaan masa kerja.<\/p>\n

3. Mengabulkan gugatan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat meskipun dianggap tidak terbukti. Pada beberapa kasus hakim justru mendasarkan alasan pemutusan hubungan kerja karena efisiensi sebagaimana diatur dalam Pasal 164 ayat 3 UU Ketenagakerjaan, dan apabila pengusaha dinilai telah kehilangan kepercayaan dan hubungan kerja menjadi disharmonis maka pengusaha akan dihukum untuk membayarkan pesangon sebesar 2 x ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Dalam praktek pekerja\u00a0dan Serikat Pekerja memahami alasan PHK karena kesalahan berat\u00a0tidak dapat dipergunakan lagi sebagai alasan PHK. Dalam hal PHK menggunakan alasan kesalahan berat maka berdasarkan pemahaman mereka kesalahan berat harus dibuktikan dengan putusan pidana yang telah berkekuatan hukum tetap.<\/p>\n

Penulis memiliki pemahaman sendiri mengenai penerapan PHK karena kesalahan berat, yakni alasan kesalahan berat ex pasal 158 UU No.13 tahun 2003 tidak dapat lagi digunakan sebagai alasan PHK karena oleh MK telah dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945, begitu juga alasan mendesak yang diatur dalam Surat Edaran Nomor: SE.13\/MEN\/SJ-HK\/I\/2005 (SE No. 13 Tahun 2005) pada 7 Januari 2005, karena alasan medesak dari penelusuran pustaka adalah sebagaimana diatur dalam Pasal 1603 O KUHPerdata, yang isinya identic dengan ex Pasal 158 UU No.13 tahun 2003.<\/p>\n

Alasan PHK karena kesalahan berat\u00a0masih dibutuhkan oleh pengusaha dan pekerja\u00a0hal ini dapat di buktikan dengan banyaknya Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja\u00a0Bersama yang mengatur mengenai Alasan PHK karena kesalahan berat. Dalam pemahaman penulis hal ini tidak menjadi keliru, apabila\u00a0 Alasan PHK karena kesalahan berat tidak hanya sekedar memindahkan ex Pasal 158 UU No.13 tahun 2003 kedalam Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama. Perlu redefinisi terhadap alasan kesalahan berat termasuk mengubah istilah pidana menjadi istilah ketenagakerjaan.<\/p>\n

Setelah redefinisi dalam Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja\u00a0Bersama maka harus ada pemahaman bahwa perbuatan tersebut hanya merupakan pelanggaran Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama, sehingga berlaku ketentuan Pasal 161 UU No.13 tahun 2003[7]<\/span><\/a> yang mewajibkan Pengusaha\u00a0membayar kompensasi sesuai Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU No. 13 tahun 2003[8]<\/span><\/a>. Dengan pemahaman ini maka apabila terjadi pelanggaran tersebut proses PPHI harus dijalankan, artinya harus melalui perundingan bipartit, mediasi\u00a0dan PHI.<\/p>\n

Berbagai pemahaman penerapan alasan PHK karena kesalahan berat\u00a0telah menjadi perdebatan yang cukup lama dan berakibat pada ketidakseragaman penerapan alasan PHK karena kesalahan berat. Terbitnya SEMA Nomor 3 Tahun 2015 seharusnya telah mengakhiri perdebatan panjang atas berbagai pemahaman yang berbeda, karena butir B angka 2 huruf e menyatakan:<\/p>\n

Dalam hal terjadi PHK terhadap pekerja<\/em>\/buruh karena alasan melakukan kesalahan berat<\/em>\u00a0ex Pasal 158 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Pasca Putusan MK Nomor 021\/PUU-1\/2003, tanggal 28 Oktober 2004), maka PHK dapat dilakukan tanpa harus menunggu putusan pidana berkekuatan hukum tetap<\/strong> (BHT).<\/em><\/p>\n

Pemahaman penulis yang pertama, SEMA ini telah membenarkan alasan PHK karena kesalahan berat\u00a0dapat diproses melalui PPHI (bipartit, mediasi\u00a0dan PHI) tanpa perlu mendasarkan pada putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.<\/p>\n

Pemahaman penulis yang kedua, apabila pengusaha telah menempuh proses pidana terhadap pekerja\u00a0yang melakukan kesalahan berat, maka proses PHK melalui mekanisme PPHI tetap dapat dijalankan bersamaan dengan proses pidana tanpa harus menunggu putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.<\/p>\n

Penulis sangat setuju dengan SEMA ini disebabkan alasan PHK karena kesalahan berat\u00a0berawal dari hubungan kerja\u00a0antara pengusaha dengan pekerja. Sehingga untuk menyelesaikan perselisihan yang timbul selama hubungan kerja harus melalui mekanisme PPHI.<\/p>\n

Dengan pemahaman ini alasan PHK karena kesalahan berat\u00a0akan lebih baik diselesaikan dalam koridor hukum ketenagakerjaan. Proses pidana hanya perlu dilihat sebagai hak\u00a0pengusaha. Artinya, apabila penyelesaian melalui koridor hukum ketenagakerjaan telah menyelesaikan perselisihan antara pengusaha dengan pekerja, maka alasan PHK karena kesalahan berat tidak perlu dibuktikan melalui peradilan pidana sebagaimana dimaksud putusan MK.<\/p>\n

Berakhirnya Problem Upah Proses Pasca <\/strong>Putusan MK.<\/strong><\/p>\n

Putusan Mahkamah Konstitusi\u00a0No 37\/PUU-IX\/2011[9]<\/span><\/a>, tentang permohonan Pengujian UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945, tanggal 19 September 2011, amar putusannya menyatakan:<\/p>\n

Frasa\u00a0\u201cbelum ditetapkan\u201d\u00a0dalam Pasal 155 ayat (2) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai \u2018belum berkekuatan hukum tetap\u2019.<\/em><\/p>\n

Dengan putusan tersebut jangka waktu pembayaran upah\u00a0skorsing\u00a0atau upah proses\u00a0yang diatur dalam Pasal 155 ayat (2) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan[10]<\/span><\/a>, mengenai anak kalimat \u201cbelum ditetapkan\u201d harus dimaknai \u201cbelum berkekuatan hukum tetap\u201d.<\/p>\n

Skorsing oleh Undang-undang No. 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan diatur dalam ketentuan Pasal 155 ayat (3)[11]<\/span><\/a>, yang pada pokoknya memberikan kewenangan kepada Pengusaha\u00a0untuk membebastugaskan pekerja\u00a0dari tugas dan tanggung jawabnya selama menjalani proses pemutusan hubungan kerja\u00a0dengan tetap membayarkan hak-hak yang biasa diterima oleh pekerja<\/p>\n

Jangka Waktu proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial\u00a0yang diatur oleh\u00a0 UU No 2 tahun 2004 tentang PPHI, adalah:<\/p>\n